Dezactivarea gândirii de grup în organizația dvs.

Groupthink este un termen care descrie ideea că oamenii dintr-un grup sau întrunire vor sta liniștiți de teama dezacordului celorlalți. Este mai ușor să rămâneți tăcut și să încheiați întâlnirea sau să faceți ca grupul să meargă mai departe decât să petreceți încă o oră în dezacord sau să vă apărați credințele sau opiniile:

Eșecurile de luare a deciziilor colective sunt adesea atribuite refuzului membrilor grupului de a-și exprima opiniile nepopulare, iar investigațiile incidentelor denumesc frecvent lipsa disidenței ca factor cauzal (Sunstein, 2006). Ancheta care a urmat exploziei navetei spațiale Columbia, de exemplu, a citat o cultură la Administrația Națională de Aeronautică și Spațiu în care „este dificil ca opiniile minoritare și disidente să se percoleze prin ierarhia agenției” (Columbia Accident Investigation Board, 2003, p. 183).

Explicațiile psihologice de lungă durată se referă la „gândire de grup” (Janis, 1972) și la o „spirală a tăcerii” (Noelle-Neumann, 1974), susținând că membrii grupului sunt reticenți în a-și exprima public îngrijorările private cu privire la problemele colective dacă cred că alți membri este probabil să nu fie de acord cu ei.

După ce am lucrat la o serie de companii de-a lungul carierei mele, vă pot spune că acesta este un fenomen foarte real și mi-a redus propriile opinii în mai multe ocazii. Uneori este mai ușor să înotați cu curentul decât să încercați să luptați împotriva acestuia (mai ales dacă nu aveți o opinie populară).

Combinat cu cercetările anterioare pe această temă, ați putea crede că nu există nicio speranță de a combate gândirea de grup. Deoarece există costuri sociale foarte reale pentru a disenta în cadrul unui grup sau organizație, se așteaptă ca persoanele cu opinii alternative să rămână tăcute. Când se exprimă disidența, se așteaptă să vină de la cei cărora le pasă cel mai puțin.

Dar noi cercetări publicate recent în Științe psihologice sugerează că pot exista excepții de la gândirea de grup și modalități de a o depăși atunci când este întâlnit.

Într-o nouă serie de experimente, voluntarii care s-au identificat slab cu grupul lor (de exemplu, cei care nu apreciază să fie studenți la universitatea lor) au rămas tăcuți dacă au crezut că ar putea exista disensiune.

Voluntarii care s-au identificat puternic cu grupul lor au fost mai dispuși să-și exprime îngrijorările, indiferent de modul în care au văzut opiniile altora. După cum se menționează în studiu, se consideră că membrii puternic identificați sunt mai atenți la problemele legate de grup, iar percepțiile că status quo-ul este dăunător colectivului pot declanșa exprimarea opiniilor disidente. Acești oameni ar putea fi mai dispuși să suporte costurile sociale asociate disidenței pentru a îmbunătăți rezultatele grupului.

Cercetătorul observă că „modelul dintre membrii puternic identificați este probabil cel mai bine descris drept„ vigilent ”; dacă au existat motive pentru a suspecta că o potențială problemă ar fi dăunătoare grupului (fie pentru că au crezut sau au crezut că alți membri ai grupului au făcut-o), membrii puternic identificați și-au exprimat public îngrijorarea sporită. ”

Cheia punerii în practică a acestor constatări este cultivarea membrilor care se identifică cel mai puternic cu obiectivele și misiunea grupului. Aceștia sunt oamenii care pot împiedica grupul să creadă că sunt morți atunci când se întâmplă și ajută la asigurarea faptului că părerile tuturor membrilor - chiar și celor care se identifică slab cu grupul lor - sunt ascultate. Aceasta poate fi o simplă abilitate de conducere predată cu ușurință prin descrierea problemei cu gândirea de grup (disidența potențial valoroasă nu este niciodată auzită și nici luată în considerare) și soluția acesteia (identificarea și atribuirea membrilor cu identitate puternică și sfătuirea acestora în moduri de a fi vigilenți la astfel de întâlniri și grupuri proiecte).

Gândirea la grup poate fi mortală pentru o organizație și poate ucide inovația. Oprirea acestuia în urmele sale vă ajută să vă mențineți organizația flexibilă, proaspătă și deschisă tuturor ideilor și disidenței. Acestea sunt cheia reducerii „Da, șef!” atmosferă care poate deveni predominantă, mai ales pe măsură ce organizațiile îmbătrânesc.

Referinţă:

Ambalator, D.J. (2009). Evitarea gândirii de grup: În timp ce membrii slabi identificați rămân tăcuti, membrii puternic identificați nu sunt de acord cu problemele colective. Științe psihologice. DOI: 10.1111 / j.1467-9280.2009.02333.x