Rolurile de muncă conflictuale pot limita productivitatea

La locul de muncă, purtăm adesea pălării diferite; unele dintre responsabilitățile noastre pot fi manageriale și altele pot fi ca vânzător sau lucrător la producție. Acum, un nou studiu din Ohio State sugerează că modul în care jonglați cu aceste identități de lucru diferite vă poate afecta performanța.

Studiul a constatat că angajații care cred că diferitele lor identități se îmbunătățesc reciproc sunt mai productivi decât alții. Însă lucrătorii care simt că identitatea lor se află în conflict văd un impact asupra performanței lor.

„Avem tendința să ne gândim la rolurile noastre de lucru identități pe rând, ca și cum ar fi complet separate”, a spus Steffanie Wilk, Ph.D., co-autor al studiului și profesor asociat de management și resurse umane la Fisher College de afaceri.

„Dar această cercetare arată că interacțiunile sunt importante. Modul în care ne gestionăm și ne gândim la diferitele noastre roluri ar putea afecta cât de bine ne facem treaba. ”

Wilk a efectuat studiul cu doctorii. Lakshmi Ramarajan de la Universitatea Harvard și Nancy Rothbard la Universitatea din Pennsylvania. Rezultatele lor apar înJurnalul Academiei de Management.

Autorii explică faptul că oamenii sunt, în general, familiarizați cu conceptul de conflict de identitate și îmbunătățire. De exemplu, s-au scris multe despre tensiunile dintre rolurile femeilor care sunt atât mame, cât și angajați.

Dar această cercetare sugerează că oamenii pot avea probleme legate de identități diferite la locul de muncă, a spus Wilk. Companiile trebuie să fie mai adaptate la rolurile pe care le cer angajaților lor.

„Dacă angajații dvs. simt că trebuie să facă compromisuri între diferite identități de rol la locul de muncă, este posibil să nu facă o treabă la fel de bună”, a spus ea.

Asta au descoperit cercetătorii atunci când au studiat 763 de angajați ai unei companii care gestionează serviciile pentru clienți pentru carduri de credit asociate cu o serie de mărci cunoscute din serviciile de retail și financiare, printre altele.

În acest caz, angajații au trebuit să jongleze cu identitățile lor reprezentând mărci foarte diferite.

A fi reprezentant pentru cardul de credit al unei anumite companii de îmbrăcăminte era opus sau compatibil cu munca pe care trebuiau să o facă pentru cardul de credit al unei anumite bănci?

Cercetătorii au avut o modalitate foarte bună de a răspunde la această întrebare. O parte a sarcinii fiecărui angajat a fost aceea de a vinde produse și servicii suplimentare clienților la apeluri. Deci întrebarea a fost: conflictul de identitate le-ar afecta vânzările și ar ajuta compatibilitatea?

Angajații au fost rugați într-un sondaj să numească cele două mărci cu care au lucrat cel mai mult. Apoi au evaluat cât de mult au fost de acord cu o varietate de afirmații.

Aceste afirmații au măsurat dacă identificarea lor cu cele două mărci a fost în conflict („Viața ar fi mai ușoară dacă aș reprezenta doar una dintre aceste mărci și nu alta”) sau dacă lucrul cu ambele mărci s-a îmbunătățit reciproc („Sunt un reprezentant mai bun al unuia brand pentru că sunt și un reprezentant pentru celălalt brand ”).

Rezultatele au arătat că angajații ale căror răspunsuri implicau un conflict de identitate între cele două mărci ale acestora au avut vânzări mai mici decât cele medii în cele patru luni de la efectuarea sondajului, în timp ce cei care au indicat că mărcile lor s-au îmbunătățit reciproc au avut vânzări mai bune decât media.

„Există efecte din lumea reală pentru că nu poți jongla cu succes asupra identităților tale”, a spus Wilk. „Performanța dvs. poate avea de suferit, așa cum am găsit în acest centru de apeluri.”

Cercetătorii au efectuat două studii experimentale care au reprodus multe dintre aceleași rezultate și au oferit o perspectivă suplimentară asupra modului în care conflictul de identitate sau îmbunătățirea ar putea funcționa pentru a afecta performanța.

Studiile au arătat că participanții care credeau că identitățile lor se îmbunătățeau reciproc au arătat o motivație mai intrinsecă. În primul studiu, de exemplu, au fost mai predispuși să fie de acord cu afirmații de genul „Lucrez la acest loc de muncă, deoarece cred că este interesant”. Și motivația intrinsecă, la rândul său, a îmbunătățit vânzările.

Cercetătorii au analizat, de asemenea, modul în care îmbunătățirea identității și conflictele sunt legate de luarea de perspectivă de către participanți, care a fost măsura în care au luat punctul de vedere al clientului.

Luarea perspectivei a avut un efect care i-a surprins pe cercetători, cel puțin la început - a redus efectiv vânzările în primul studiu. După studii suplimentare, cercetătorii cred că înțeleg mai bine de ce.

„Credem că dacă te pui prea mult în pielea clienților tăi, s-ar putea să începi să te întrebi dacă ei vor cu adevărat sau au nevoie de ceea ce vinzi”, a spus Wilk. „Asta poate afecta performanța.”

Concluzia este că companiile trebuie să-și ajute angajații să găsească elemente comune între diferitele lor identități, a spus Wilk.

„Trebuie să existe conexiuni între identitățile care au sens pentru angajații dvs. Dacă există conflicte, angajații dvs. vor rumega, vor prelua energia mentală și vor lupta cu slujbele lor. Dar dacă conexiunile sunt acolo, vă poate ajuta. ”

Sursa: Universitatea de Stat din Ohio