Un nou sondaj ajută la potrivirea autoeficienței cu locul de muncă, dezvoltarea carierei

Cercetătorii europeni au dezvoltat un nou instrument pentru a ajuta companiile să învețe modul în care angajații lor gestionează situația provocatoare și stresantă la locul de muncă. Noul sondaj relevă complexitatea autoeficienței, credința în capacitățile cuiva de a atinge un scop sau un rezultat.

Anchetatorii consideră că cunoașterea extinsă a convingerilor individuale cu privire la capacitățile lor poate însemna o mai bună plasare în muncă și o pregătire îmbunătățită, care joacă un rol major în dezvoltarea carierei.

Potrivit cercetătorilor, autoeficacitatea este importantă în motivația, bunăstarea, realizarea și împlinirea personală a unui individ. Abilitatea influențează foarte mult comportamentul la locul de muncă, deoarece angajații trebuie nu numai să îndeplinească sarcini, ci și să gestioneze emoțiile lor negative, precum și relațiile interumane.

În ciuda acestui fapt, autoeficacitatea a fost evaluată în principal în raport cu sarcinile de la locul de muncă, nu cu emoțiile și aspectele interpersonale.

Noua investigație a urmărit să umple golul prin dezvoltarea și testarea unei noi scale de autoeficiență a muncii pentru a evalua capacitatea percepută a indivizilor nu numai în gestionarea sarcinilor, ci și a emoțiilor negative, fiind empatici și asertivi.

Cercetătorii de la Universitatea East Anglia (UEA) Norwich Business School, Departamentul de Psihologie al Universității Sapienza din Roma, școala de învățământ la distanță Uninettuno Telematic International University și Centrul pentru Progrese în Științe Comportamentale de la Universitatea Coventry au condus studiul.

Rezultatele din două studii, care au implicat un total de 2892 de angajați italieni, oferă dovezi ale valorii adăugate a unei abordări mai cuprinzătoare a evaluării autoeficacității la locul de muncă.

Cercetătorii cred, de asemenea, că noua scară are implicații practice pentru conducere și personal; de exemplu în procesele de recrutare și evaluare, precum și dezvoltarea și formarea carierei.

Constatările, care apar în Journal of Vocational Behavior, arata asta:

• cu cât mai mulți angajați se percep ca fiind capabili să-și gestioneze sarcinile și să-și îndeplinească în mod eficient obiectivele (autoeficacitatea sarcinii), cu atât îndeplinesc mai bine și cu atât mai puțin probabil să se comporte prost la locul de muncă;
• cu cât angajații se percep mai mulți ca fiind capabili să-și gestioneze emoțiile negative în situații de stres și conflict (autoeficiență emoțională negativă), cu atât raportează mai puțin simptome fizice și cu atât mai puțin experimentează emoții negative în raport cu locul de muncă;
• cu cât mai mulți angajați se percep ca fiind capabili să înțeleagă stările și stările colegilor lor (auto-eficacitate empatică), cu atât sunt mai susceptibili să meargă mai departe în viața lor profesională și să-și ajute colegii.

Coautor Dr. Roberta Fida, expert în comportament organizațional la Norwich Business School, a declarat: „Rezultatele noastre au arătat, de asemenea, că cu cât mai mulți angajați se percep ca fiind capabili să își exprime drepturile și ideile, ceea ce numim auto-eficacitate asertivă, cu cât par să se angajeze mai mult într-un comportament de muncă contraproductiv care vizează organizația în ansamblu. Acest lucru pare să sugereze că auto-eficacitatea asertivă ar trebui considerată ca un factor de risc.

„Cu toate acestea, alte analize au arătat că reducerea indivizilor la elemente separate poate ascunde complexitatea acestora. Într-adevăr, rezultatele acestei cercetări au arătat importanța luării în considerare a relației dintre diferitele credințe de autoeficacitate și a modului în care acestea se combină între ele. Acest lucru ne ajută să înțelegem modul în care indivizii își organizează capacitățile pentru a-și îndeplini obiectivele și pentru a se gestiona în situații dificile și solicitante. ”

În special, constatările au arătat că atunci când angajații au autoeficacitate asertivă ridicată, împreună cu autoeficacitate ridicată, emoțională negativă și empatică, ei nu au prezentat un comportament de muncă contraproductiv mai ridicat.

Dimpotrivă, aceștia sunt cei care ajută și merg mai departe, precum și cei care arată o bunăstare ridicată. Opusul este valabil în schimb pentru acei angajați cu autoeficacitate empatică ridicată, dar cu sarcini reduse, emoțional negativ și autoeficacitate asertivă.

Rezultatele au arătat, de asemenea, că atunci când angajații au autoeficacitate ridicată a sarcinilor, dar nu se percep ca fiind capabili să gestioneze emoțiile negative în situații stresante și conflictuale, să înțeleagă nevoile și starea de spirit ale altora sau să își exprime drepturile și ideile, fără îndoială, se comportă bine la locul de muncă, dar „plătesc prețul” din punct de vedere al bunăstării.

Fida a spus: „Prin utilizarea scalei, managementul și resursele umane pot dobândi o înțelegere generală a angajaților lor pe parcursul carierei lor și pot evalua și monitoriza convingerile indivizilor în legătură cu diferite capacități de autoreglare.

„De exemplu, în procesul de recrutare, acesta poate furniza informații relevante pentru a înțelege modul în care potențialii angajați se pot adapta la mediul de lucru. Poate fi, de asemenea, utilizat în sistemul de evaluare ca instrument auto-reflectiv.

„În plus, poate oferi informații relevante pentru dezvoltarea carierei și pentru formare și consiliere profesională. Acesta poate informa proiectarea de intervenții adaptate care vizează promovarea competențelor de autoreglare a angajaților în capabilități de autoreglare „mai puțin instruite”. ”

Sursa: Universitatea din Anglia de Est