Lucrul la distanță nu este necesar fără stres

Mulți cred că lucrul de acasă sau de la distanță poate stimula libertatea și satisfacția la locul de muncă fără stres și că toată lumea își dorește mai multă autonomie în muncă.

Un nou studiu de la Universitatea Baylor din Waco, Texas, spune „Nu atât de repede”.

În cadrul studiului, cercetătorii au examinat impactul muncii la distanță asupra bunăstării angajaților. Constatările lor sugerează că o varietate de factori pot submina sau accentua beneficiile angajaților de a lucra în afara amplasamentului.

În consecință, cercetătorii au dezvoltat noi strategii pentru a ajuta managerii să ofere oportunități de lucru la distanță, care sunt valoroase pentru angajat și companie.

„Orice organizație, indiferent de măsura în care oamenii lucrează de la distanță, trebuie să ia în considerare bunăstarea angajaților lor pe măsură ce implementează practici de lucru mai flexibile”, au scris cercetătorii.

Studiul apare în Jurnalul European al Muncii și Psihologiei Organizaționale.

În cadrul revizuirii, un total de 403 de adulți care lucrează au fost chestionați pentru cele două studii care au alcătuit cercetarea, a declarat autorul principal, Sara Perry, Ph.D.

Cercetătorii au măsurat autonomia fiecărui angajat (nivelul de independență al lucrătorului), tensiunea (definită în acest studiu ca epuizare, dezangajare și nemulțumire) și stabilitatea emoțională.

Stabilitatea emoțională, a explicat Perry, „surprinde cât de echilibrat este cineva sau, la capătul opus, cât de maleabile sunt emoțiile lor.

„Un exemplu ar fi dacă se întâmplă ceva stresant la locul de muncă, o persoană care are o mare stabilitate emoțională ar lua-o cu pas, va rămâne pozitivă și ar afla cum să o abordeze. O persoană cu un nivel scăzut de stabilitate emoțională ar putea fi frustrată și descurajată, cheltuind energie cu acele emoții în loc să se ocupe de problema în cauză. ”

Cercetarea a constatat că:

• autonomia este esențială pentru protejarea bunăstării angajaților la distanță și pentru a-i ajuta să evite tensiunea;
• angajații care raportează niveluri ridicate de autonomie și stabilitate emoțională par a fi cei mai capabili să prospere în posturi de muncă la distanță;
• angajații care raportează niveluri ridicate de autonomie la locul de muncă, cu niveluri mai scăzute de stabilitate emoțională, par a fi mai susceptibili la tensiune.

Perry a spus că studiul contrazice cercetările anterioare care afirmă că autonomia este o nevoie universală. Cercetările ei sugerează că cei care au o stabilitate emoțională mai mică ar putea să nu aibă nevoie sau să-și dorească o autonomie atât de mare în munca lor.

„Această nevoie mai mică de autonomie poate explica de ce angajații mai puțin stabili din punct de vedere emoțional nu se descurcă la fel de bine atunci când lucrează la distanță, chiar și atunci când au autonomie”, au scris cercetătorii.

În plus față de constatările lor, cercetătorii au oferit mai multe recomandări pentru managerii care proiectează sau supraveghează aranjamente de lucru la distanță.

Echipa de cercetare a sfătuit managerii să ia în considerare comportamentul angajaților lor atunci când decid cine va lucra de la distanță.

„Aș sugera managerilor să privească comportamentele angajaților, mai degrabă decât pentru trăsăturile de personalitate în sine”, a spus Perry.

„De exemplu, dacă cineva nu se descurcă bine cu stresul la birou, nu este probabil ca acesta să se descurce bine și acasă. Dacă cineva este copleșit cu ușurință sau reacționează în moduri mari la cereri sau probleme la birou, este probabil mai puțin bine poziționat să lucreze de la distanță și să se ocupe de această responsabilitate și stres. ”

Pe baza acestui studiu, persoanele cu stabilitate emoțională ridicată și niveluri ridicate de autonomie sunt mai potrivite pentru munca la distanță, dar acești candidați ar putea să nu fie întotdeauna disponibili.

„Dacă indivizii mai puțin stabili din punct de vedere emoțional trebuie să lucreze de la distanță, managerii ar trebui să aibă grijă să ofere mai multe resurse, în afară de autonomie, inclusiv sprijin pentru a ajuta la stimularea unor relații puternice cu colegii de muncă și pentru a evita tensiunea”, au scris ei.

Managerii ar putea lua în considerare, de asemenea, furnizarea de instruire și echipamente adecvate pentru munca la distanță, inclusiv separarea corespunzătoare a spațiului de lucru și de familie, așteptări clare de procedură și de performanță și contact regulat (virtual sau față în față) cu colegii și managerii.

Sursa: Universitatea Baylor / EurekAlert

Fotografie: