Muncitorii implicați sunt mai fericiți, mai productivi

Un nou studiu psihologic încearcă să creeze un scenariu de lucru ideal în care lucrătorii sunt entuziaști și împliniți, iar angajatorii se mulțumesc și sunt mulțumiți de productivitate.

Persoanele angajate sunt mai deschise la informații noi, mai productive și mai dispuse să facă un efort suplimentar. Și mai mult, lucrătorii angajați iau inițiativa de a-și schimba mediul de lucru pentru a rămâne angajați.

Totuși, întrebarea este „Cum angajăm forța de muncă?”

Într-un nou articol care urmează să fie publicat în jurnal Direcții actuale în știința psihologică , Arnold B. Bakker creează un model de implicare în muncă bazat pe cele mai bune cercetări actuale.

Bakker consideră că angajarea în muncă depinde de două tipuri de resurse: resursele de muncă și resursele personale.

Resursele pentru locuri de muncă includ sprijin social, feedback și oportunități de autonomie, varietate și creștere. Astfel de resurse sunt bune pentru muncitor - satisfac nevoile umane de bază - și bune pentru locul de muncă, deoarece atunci când resursele de muncă sunt bogate, munca se face mai repede și cu rezultate mai bune.

Mediul este pozitiv și se auto-împlinește, deoarece lucrul mai bun este mai satisfăcător pentru lucrătoare, ceea ce, la rândul său, îi sporește angajamentul și eficacitatea.

Interesant este că angajamentul - și performanța de înaltă calitate - sunt cele mai mari atunci când cerințele postului sunt mai mari. Acest principiu se aplică chiar și ceea ce considerăm că sunt locuri de muncă de nivel scăzut, cum ar fi cele de la un restaurant fast-food.

Cealaltă componentă critică pentru angajarea cu succes în muncă este resursele personale ale angajaților - cum ar fi stima de sine și optimismul.

Bakker crede că lucrătorii cu resurse personale abundente își abordează joburile cu mai mult entuziasm și bucurie. Mai mult, aceștia tind să aibă și o sănătate mai bună, permițându-le să se concentreze și să lucreze din greu.

Angajații cu personalități întemeiate au tendința de a „face meserii; sunt mereu în căutarea unor modalități de a-și face responsabilitățile „potrivite” cu talentele și interesele lor și de a crește provocarea.

Din nou, procesul este o spirală ascendentă. Cei care lucrează în muncă obțin admirație de la alți muncitori, transferându-și astfel atitudinea către ei. Aceste atitudini mai productive măresc angajamentul celorlalți lucrători și, odată cu aceasta, propria lor productivitate și recompensă personală.

Desigur, spune Bakker, implicarea în muncă diferă de la persoană la persoană, ceea ce ajută la explicarea faptului că unii sunt lideri, iar alții sunt adepți. Pentru fiecare persoană, logodna scade și curge de la o zi la alta, chiar și de la o oră la alta.

Într-adevăr, nimeni nu ar trebui să se aștepte să simtă sau să se aștepte să manifeste angajamentul de vârf în fiecare secundă a zilei de lucru.

Uneori munca este obositoare; angajații trebuie să poată tolera asta. Nici ele nu trebuie respectate la standarde imposibile.

Timpul de inactivitate, spune Bakker, nu este doar un semn al managementului simpatic. Ajută la reînnoirea lucrătorilor, menținându-i fericiți, productivi și implicați.

Sursa: Asociația pentru Știința Psihologică