Muncitorii deconectați pot otrăvi compania

Noile cercetări sugerează că problemele interne de personalitate pot fi cauza principală a necinstei și a comportamentului rău intenționat - factori care pot contribui la prăbușirea unei companii.

În noul studiu, anchetatorii de la Universitatea din Georgia afirmă că atunci când angajații se simt excluși, acționează; de multe ori pregătind scena pentru o cultură de afaceri care poate duce la consecințe dezastruoase.

Astfel, emoțiile de bază declanșate de singurătatea excluziunii sociale pot alimenta comportamente reprobabile, în afara caracterului.

„Toată lumea are nevoie de aprobare socială. Este baza funcționării noastre umane ”, a declarat Marie Mitchell, doctorat, coautor al cercetării.

„Dar atunci când indivizii se confruntă cu un risc de excluziune socială, motivează unele comportamente destul de neplăcute.

Știm deja cum reacționează oamenii atunci când sunt cu siguranță excluși dintr-un grup, când cineva îi maltratează sau îi abuzează. Dar ceea ce am căutat să examinăm de data aceasta este: ce se întâmplă dacă nu sunteți sigur? "

Angajații se pot simți deconectați de munca lor atunci când cred că nu au fost invitați la prânz sau când se simt izolați de activitățile de grup, cum ar fi să ia cafea.

Aceste acțiuni sunt adesea atât de subtile încât este greu de spus dacă sunt intenționate. Indiferent, noul studiu arată că efectul lor asupra angajaților poate fi dăunător.

Rezultatele studiului se găsesc în Journal of Applied Psychology.

„Când o persoană crede că este expusă riscului de excludere, presupune că există ceva în legătură cu personalitatea sau structura sa care sugerează că nu este un membru valoros al grupului, așa că trebuie să facă ceva dincolo de ceea ce este în prezent în scopul de a demonstra valoarea lor pentru grup ", a spus Mitchell.

„Deci, ei se angajează în comportamente destul de nefast. Subminează pe oricine din afara acelui grup de lucru, trișează pentru a spori nivelul de performanță al grupului lor, mint la alte grupuri de lucru ".

Astfel de comportamente se pot dezlănțui în întreaga organizație, determinând managerii să se aștepte la obiective de performanță nerealiste și să contribuie la un mediu suspect și suprasolicitat.

Ele pot afecta chiar linia de jos.

„Aceste comportamente neetice, care înșelă productivitatea - oamenii cred că sunt mai productive decât sunt de fapt”, a spus Mitchell.

„Sunt în esență minciuni. Nu reflectă cu adevărat nivelurile de performanță sau productivitatea unei organizații.

„Și ce este mai rău este că acestea pot submina în cele din urmă productivitatea și eficacitatea organizației, deoarece dacă aceste lucruri ies la iveală într-un context de grup, vor submina în totalitate grupul și dinamica sa internă.

„Ar putea fi o sămânță întunecată și în cadrul organizației. Aceste tipuri de comportamente de înșelăciune au dărâmat companii precum Enron și World Com. ”

Mitchell și co-autorii ei au testat ideea printr-un experiment în care participanții s-au confruntat cu riscul de excludere.

Studiul

Într-un cadru de laborator, participanții au făcut un test de personalitate, apoi au fost împărțiți în grupuri de patru și li s-a cerut să discute între ei timp de 15 minute. În urma discuției, li s-a spus că vor susține două teste care vor fi punctate împotriva unui alt grup.

În timp ce toți cei patru membri ar lua primul test, grupul ar vota trei membri pentru a trece la un al doilea.

Echipa de cercetare a manipulat riscul perceput de excludere cerându-le participanților să raporteze cu privire la ce membri ai grupului format din patru membri au considerat că ar trebui să participe la ultima sarcină de grup.

Participanții au fost rugați apoi să facă o sarcină pe computer. În acel moment, au primit o actualizare care îi informează despre feedback-ul cu privire la modul în care echipa a evaluat dacă vor trece la ultima sarcină.

Cercetătorii au atribuit în mod aleatoriu care au primit informații cu privire la riscul perceput ridicat sau scăzut de excludere.

Participanților la grupul cu risc ridicat de excludere li s-a spus că doar un membru a votat pentru ca aceștia să continue până la ultima sarcină.

Participanților la grupul cu risc scăzut de excludere li s-a spus că trei membri au votat pentru ca aceștia să continue până la ultima sarcină. Cu membrii acum pregătiți să simtă o potențială excludere, a început primul test.

A constat în anagramele de nerezolvat, un amestec de litere despre care participanților li s-a spus că ar putea fi desfăcute pentru a forma cuvinte obișnuite în limba engleză.

Participanții au fost rugați să înregistreze câte anagrame au desfăcut. Deoarece nu au existat răspunsuri corecte, fiecare caz raportat de rezolvare a anagramelor a fost o minciună.

„A existat înșelăciune definitivă. Dacă au dat jos chiar și un singur lucru, a fost înșelarea ”, a spus Mitchell. „Există, în general, o tendință umană atunci când se confruntă cu astfel de situații, pentru ca indivizii să denunțe greșit ceea ce au făcut.

„Dar cei care aveau o mare nevoie de aprobare socială și se aflau în grupul care era exclus, aveau mult mai multe șanse să înșele”.

Mitchell a spus că aceste minciuni au două scopuri: să ajute grupul mincinosului să-și învingă concurenții și să demonstreze valoarea mincinosului în cadrul grupului.

„Așadar, riscul excluziunii sociale motivează, în esență, unele comportamente destul de dezagreabile din partea persoanelor de la locul de muncă”, a spus Mitchell.

„Cercetările efectuate de alții sugerează că acestea sunt comportamente destul de costisitoare și că sunt mult mai răspândite decât oamenii cred că sunt. Costul pentru organizații se ridică la miliarde de dolari anual. ”

Deci, ce pot face organizațiile în legătură cu acest fenomen?

Potrivit lui Mitchell, „Dacă sunteți manager și vedeți pe cineva care nu se integrează bine cu restul angajaților, aveți grijă să-i tratați și încercați să-i integrați mai bine cu colegii lor”.

„Uitați-vă la dinamica internă și normele a ceea ce constituie comportamente de performanță pentru angajații dvs. Angajații care sunt expuși riscului de excludere sunt mult mai probabil să nu se angajeze în aceste comportamente dacă consideră că întregul grup de lucru va fi tras la răspundere dacă un comportament nu este etic ".

„Dacă există structuri care demonstrează o valoare pentru comportamentul etic și chiar includ, de exemplu, bonusuri sau alți motivați pentru acel comportament, acest lucru vă poate ajuta”, a adăugat ea.

„Sistemele de responsabilitate ar trebui să demonstreze că îi determină pe indivizi să facă lucrurile în modul corect, spre deosebire de modul greșit.”

Sursa: Universitatea din Georgia