Chiar și cei dornici să învețe să se îndoiască la recenziile negative ale posturilor
Dr. Satoris Culbertson, profesor asistent de management la Universitatea de Stat din Kansas, a studiat modul în care oamenii văd feedback-ul pozitiv sau negativ. Poate că nu este surprinzător, a constatat că nimănui, chiar și celor motivați să învețe, nu îi plac recenziile negative de performanță.
De asemenea, el crede că feedback-ul negativ este diferit de feedback-ul constructiv și că managerii trebuie să fie atenți în modul în care efectuează revizuirea.
Culbertson și colaboratorii de la Eastern Kentucky University și Texas A&M University au chestionat peste 200 de angajați care tocmai finalizaseră analize de performanță la o mare universitate din sud.
Cercetarea apare în Jurnal de psihologie a personalului.
Pentru a studia efectul evaluărilor, cercetătorii au evaluat mai întâi orientările obiectivelor angajaților:
- Persoanelor orientate spre învățare le place să învețe de dragul învățării - de multe ori urmăresc provocări în ciuda eșecurilor;
- Oamenii orientați spre obiective, dovediți de performanță, vor să demonstreze că au competența de a îndeplini un loc de muncă;
- Persoanele orientate spre obiective evită performanța vor să evite să pară prostești.
Apoi, cercetătorii au emis ipoteza că cele două tipuri de oameni orientați spre performanță ar fi mulțumiți doar de evaluări de performanță în care au primit feedback pozitiv, deoarece feedback-ul negativ le-ar face să arate prost.
Însă cercetătorii au crezut că angajații orientați spre obiective vor fi mulțumiți de o evaluare în care au primit feedback negativ, deoarece acești indivizi îl vor vedea ca pe o oportunitate de învățare.
„În mod surprinzător, am constatat că oamenii orientați spre învățare erau la fel de nemulțumiți de o evaluare care a avut feedback negativ precum au fost oamenii orientați spre performanță”, a spus Culbertson.
„Nimănui nu îi place să primească feedback negativ - chiar și acele persoane care nu încearcă să demonstreze nimic altora, ci în schimb încearcă doar să învețe cât mai mult posibil.”
"Cercetările arată că managerii trebuie să fie atenți atunci când oferă feedback angajaților", a spus Culbertson.
Evaluările de performanță pot afecta motivația, angajamentul și performanța, pe care managerii ar trebui să le aibă în vedere atunci când evaluează angajații.
"Nu este atât de important ca revizuirea performanței să fie abolită, dar trebuie să remediem ceea ce este defect", a spus Culbertson.
„În loc să ne limităm la evaluări formale de performanță efectuate o dată sau de două ori pe an, trebuie să ne gândim la managementul performanței ca la un sistem care este legat de strategia întregii organizații.”
În loc să facă o revizuire a performanței un eveniment anual între un supervizor și angajat, angajatorii ar trebui să ia în considerare transformarea acestuia într-un proces continuu.
"De fapt, putem profita la maximum de sistem", a spus Culbertson. „Dar dacă vom avea doar evaluări o dată pe an, nu ar trebui să ne așteptăm să funcționeze.”
Pe baza cercetării, Culbertson are câteva sugestii pentru a ajuta managerii să construiască evaluări ale performanței:
- Concentrați-vă pe feedback constructiv în loc de feedback negativ. În timp ce feedback-ul negativ se concentrează pe ceea ce face greșit un angajat, feedback-ul constructiv aduce elemente de îmbunătățire.
- „Feedback-ul negativ nu este același cu feedback-ul constructiv”, a spus Culbertson. „Ar trebui să fim atenți ca feedback-ul negativ să fie oferit într-un mod mai constructiv, deoarece poate ajuta oamenii să încerce să se îmbunătățească.”
- Aveți grijă cu recenziile de performanță bazate pe număr. Oamenii văd numerele diferit, a spus Culbertson. De exemplu, la o evaluare cu o scară de la 1 la 5, un manager ar putea oferi unui angajat 4 din 5. Managerul ar putea vedea acest lucru ca un feedback pozitiv, dar un angajat ar putea vedea acest lucru ca fiind negativ dacă se străduiește pentru un 5 din 5.
- „Aici cuvintele noastre sunt cu adevărat puternice”, a spus Culbertson. „Vrem să ne asigurăm că transmitem angajaților dacă facem o evaluare bună sau descriem ceva care trebuie îmbunătățit.”
- Evitați abordarea „sandwich”. Această abordare apare atunci când managerii oferă feedback pozitiv, apoi dau feedback negativ și finalizează cu feedback pozitiv.
- „Uneori abordarea sandwich-ului apare ca fiind necinstită sau nu ceva pe care oamenii îl vor cumpăra”, a spus Culbertson.
Sursa: Universitatea de Stat din Kansas
