Linia de fund se poate întoarce pe șefi

Supraveghetorii care sunt conduși doar de profituri ar putea să-și afecteze efectiv rezultatele pierzând respectul angajaților lor, care contracarează prin refuzul performanței, potrivit unui nou studiu.

„Supraveghetorii care se concentrează doar pe profituri, cu excepția grijii pentru alte rezultate importante, cum ar fi bunăstarea angajaților sau preocupări de mediu sau etice, se dovedesc a fi în detrimentul angajaților”, a declarat cercetătorul principal, Matthew Quade, Ph.D. profesor de management la Școala de Afaceri Hankamer a Universității Baylor din Waco, Texas.

„Acest lucru duce la relații marcate de neîncredere, nemulțumire și lipsă de afecțiune pentru supraveghetor. Și, în cele din urmă, acest lucru duce la angajați care sunt mai puțin susceptibili de a îndeplini sarcini la un nivel ridicat și mai puțin probabil să depășească și să depășească cerința datoriei. ”

Pentru studiu, cercetătorii au chestionat 866 de persoane. Jumătate erau supraveghetori, cealaltă jumătate erau angajații lor. Datele au fost colectate de la cei care lucrează într-o serie de locuri de muncă și industrii, inclusiv servicii financiare, asistență medicală, vânzări, servicii juridice și educație, relatează cercetătorii.

Cercetătorii au măsurat mentalitatea de bază a supervizorului (BLM), BLM-ul angajaților, performanța sarcinilor și schimbul de lider-membru, pe care angajații de rating i-au dat despre relațiile lor cu supervizorii lor.

Angajații și-au evaluat nivelul BLM al supraveghetorilor notând pe scară afirmații de genul: „Supraveghetorul meu tratează linia de jos ca fiind mai importantă decât orice altceva” și „Supraveghetorului meu îi pasă mai mult de profituri decât de bunăstarea angajaților săi”.

Ei au evaluat schimbul lider-membru prin declarații precum „Îmi place supraveghetorul meu foarte mult ca persoană” și „Relația mea cu supraveghetorul meu este compusă din schimburi comparabile de oferire și preluare”.

Supraveghetorii și-au evaluat angajații notând declarații precum „Acest angajat își îndeplinește sau își depășește cerințele de productivitate”, „Acest angajat caută modalități de a fi mai productiv” și „Acest angajat demonstrează angajamentul de a produce muncă de calitate”.

Cercetătorii au descoperit:

• supraveghetorii de înalt nivel BLM creează relații de calitate scăzută cu angajații lor;
• la rândul lor, angajații percep relații de schimb de calitate lider-membru de calitate scăzută, așa că reciprocează prin reținerea performanței;
• atunci când supervizorul BLM este ridicat și BLM-ul angajaților este scăzut, efectele dăunătoare sunt consolidate;
• când atât supervizorul, cât și angajații BLM sunt mari, performanța negativă este încă evidentă.

Potrivit lui Quade, ultima constatare a fost deosebit de semnificativă, deoarece contrazice o credință comună că atunci când două părți gândesc la fel și au valori similare, va exista un rezultat pozitiv. Nu în cazul BLM, conform concluziilor studiului.

„Când supervizorul și angajații BLM sunt la fel de mari, cercetările noastre demonstrează că efectul negativ asupra performanței este doar tamponat, nu atenuat, indicând că niciun grad de supervizor BLM nu pare a fi deosebit de benefic”, au scris cercetătorii în studiu, care a fost publicat în jurnal Relatii umane.

„Se pare chiar dacă angajații mențin un BLM, ar prefera ca managerii lor să se concentreze pe aspecte interpersonale ale locului de muncă care să favorizeze relații de schimb social mai sănătoase cu angajații lor, pe lângă linia de jos.”

Dacă șefii cred că există o dinamică negativă în ceea ce privește BLM în organizația lor, cercetătorii sugerează câțiva pași:

• să fie precaut cu privire la o abordare BLM sau să sublinieze rezultatele de bază care ar putea neglija alte preocupări organizaționale, cum ar fi bunăstarea angajaților și standardele etice;
• managerii ar trebui să fie conștienți de mesajul pe care îl transmit angajaților (și posibilele repercusiuni ale performanței) atunci când consideră că profitul din linia de jos este cel mai important aspect;
• Organizațiile care trebuie să sublinieze rezultatele de jos ar trebui să ia în considerare asocierea stilului de management BLM cu alte abordări de management cunoscute pentru a produce rezultate pozitive, cum ar fi practicarea leadershipului etic.

„Supervizorii se confruntă, fără îndoială, cu un control intens al nivelurilor de performanță ale angajaților lor și, ca atare, pot avea tendința de a sublinia nevoia angajaților de a obține rezultate de bază, cu excepția altor priorități concurente, cum ar fi practicile etice, dezvoltarea personală sau construirea conexiunile sociale la locul de muncă ”, au spus cercetătorii în studiu.

„Totuși, procedând astfel, este posibil să fie nevoit să sufere consecința reducerii respectului, loialității și chiar a plăcerii angajaților.”

Sursa: Universitatea Baylor

Fotografie: