Lucrați cu fluxul vieții pentru succes în afaceri

Există un secret al prosperității abundente a afacerilor pe care doar o mână de companii de succes din întreaga lume par să le cunoască. Aceasta este: ființele umane sunt conectate la cabluri pentru a fi ființe sociale, interconectate. Succesul durabil în afaceri depinde în totalitate de lucrul cu fluxul vieții umane, mai degrabă decât împotriva acesteia.

Prea multe corporații operează dintr-o frică fundamentală și profundă de lipsă, care le transformă în mașini militariste puternice, care captează resurse, care îi lasă pe muncitori profund deconectați și nemulțumiți.

Din această mentalitate apare hărțuirea violentă, cifra de afaceri ridicată, absenteismul, forța de muncă dezangajată și, în cele din urmă, o eroziune substanțială a profiturilor.

Pare greu de crezut că fabrica de tehnologie Foxconn din China a pus în aplicare o politică care împiedică angajații din linia de asamblare să vorbească între ei în timpul turelor lor de 12-14 ore, ceea ce a dus direct la mai mult de 20 de sinucideri. Cum ar putea fi asta vreodată bun pentru afaceri? [1]

Sau reflectați la serviciul poștal al SUA, care în anii 1980 a implementat un nou model de afaceri orientat spre profit, cu un stil de management dur. Aveau mașini de sortare rapidă a e-mailurilor care transformau angajații în roboți timp de 10 ore la rând. Drept urmare, au dezvoltat rapid leziuni provocate de tulpini repetitive și chiar și unii dintre cei mai blândi angajați ai lor au început să-și îndrepte mintea spre fanteziile de a continua uciderea. [2]

Factorii cauzali ai fericirii umane sunt, de asemenea, factorii cauzali ai succesului în afaceri. Cele mai bune întreprinderi cultivă nevoia noastră de a fi conectați ca putere mai degrabă decât să o zdrobim ca slăbiciune.

De exemplu, luați în considerare companii precum firma de înaltă tehnologie Gore Associates, producătorii de materiale Gore-Tex și Whole Foods, un supermarket de produse alimentare sănătoase. [3]

Gore este în mod constant pe lista celor mai bune companii americane pentru care lucrează. Are o treime din cifra de afaceri medie a industriei, a fost constant profitabilă pentru fiecare dintre cei peste 35 de ani de activitate, continuă să crească și are o linie de produse inovatoare, cu profit ridicat, care este invidia industriei.

Gore are echipe de lucru mici, ușor de gestionat, găzduite în clădiri separate, fiecare responsabil doar pentru unul dintre produsele lor. A lor este o structură organizațională egalitară, neierarhică. Nu au planuri strategice elaborate, nici bugete și salarii nu sunt stabilite în mod colectiv.

În mod similar, Whole Foods are o politică deschisă care permite personalului să afle ce câștigă toată lumea - până la CEO, ceea ce creează o încredere ridicată și o atitudine de „suntem cu toții împreună”. Dacă angajații doresc să fie plătiți mai mult, compania este transparentă cu privire la ce fel de muncă va duce la acest rezultat. Rezultatul este o forță de muncă extrem de motivată, productivă, cu un profund sentiment de comunitate.

Potrivit cercetărilor antropologului Robin Dunbar, ființele umane funcționează în cadrul celor mai mari grupuri sociale din toate mamiferele și au un neocortex corespunzător mare pentru a face față acestui grad de complexitate.

Numărul magic, peste care depășim sever limitele capacității noastre cognitive, este 150. Dacă o unitate de lucru este mai mare decât aceasta, atunci devine un mediu impersonal plin de străini. Comportamentul de control depinde de reguli rigide și ierarhie, care, la rândul lor, produce un teren coerent pentru agresiunea la locul de muncă.

Echipele de lucru cu mai puțin de 150 le permit fiecăruia dintre membri să aibă aceleași obiective de lucru în comun, ceea ce le permite să se cunoască personal, să devină o părtășie strânsă și să aibă o loialitate și o coeziune mai mari.

Toți dorim ca munca noastră să însemne ceva dincolo de noi înșine și să facă o diferență importantă în viața altora, chiar dacă contribuția este mică. Vrem ca munca noastră să fie antrenantă și plăcută și vrem să fim recunoscuți pentru ceea ce producem.

Grupurile mai mici facilitează ingredientele esențiale ale bunăstării, care, potrivit lui Martin Seligman [4], este descrisă prin acronimul „PERMA:”

Emoție pozitivă
Logodnă
relaţii
Sens
Realizare

Companiile care doresc să-și îmbunătățească cultura la locul de muncă trebuie să preia controlul asupra facilitării cât mai multor astfel de ingrediente, pentru a crea o structură de afaceri mai eficientă, care să sporească moralul personalului și profiturile financiare.

Referințe

1. Gladwell, M. (2000). Punctul de basculare: cât de mici lucruri pot face o mare diferență. Londra: Abacus.

2. Murder By Proxy: How America Went Postal (2010). Film documentar; Regizor: Emil Chiaberi; Producător: James Moll.

3. Griswold, A. (2014). Iată de ce Whole Foods permite angajaților să își caute salariile reciproc. Business Insider Australia.

4. Seligman, M. (2002). Fericirea autentică: utilizarea noii psihologii pozitive pentru a vă realiza potențialul de realizare durabilă. New York, N.Y .: The Free Press.