Revenind la forța de muncă, femeile ar trebui să explice lipsa de ocupare

Într-un studiu inițial de acest gen, doi economiști de la Vanderbilt Law School au descoperit că o femeie solicitantă care se întoarce pe forța de muncă își poate crește semnificativ șansele de a fi angajat dacă oferă informații personale care clarifică orice lacune din istoria sa de muncă.

„Studiul nostru oferă prima dovadă că femeile care ascund informații personale își scad dramatic perspectivele de angajare”, a spus dr. Joni Hersch, profesor de drept și economie la Vanderbilt Law School.

Descoperirile contrazic înțelepciunea convențională de lungă durată conform căreia, dacă o femeie dorește să aibă un nivel de egalitate profesional, ea trebuie să refuze orice informații personale sau legate de familie, chiar dacă aceasta explică de ce are lacune de angajare.

Acest concept „nu întrebați, nu spuneți” este atât de puternic, de fapt, încât mulți oameni - atât angajatori, cât și angajați - consideră că este ilegal sau cel puțin nepotrivit să întrebați un solicitant despre copii sau despre starea civilă. Dar, în realitate, acest concept este pur și simplu o sugestie a Comisiei pentru egalitatea de șanse în muncă (EEOC) - nu o lege, explică cercetătorii.

$config[ads_text1] not found

Pentru studiu, cercetătorii au cerut 3.022 de participanți să acționeze ca „potențiali angajatori” și să aleagă între doi candidați la locuri de muncă, descriși ca fiind în mare parte similari, cu excepția deschiderii lor cu privire la un decalaj de 10 ani în istoricul locurilor de muncă.

Solicitanții „deschiși” au folosit scuze, cum ar fi că și-au luat timp liber de la muncă pentru a crește copii sau au avut doar un divorț recent și acum trebuie să se întoarcă la serviciu. Nu au fost furnizate informații în celelalte scenarii.

Statisticile au fost izbitoare.

„Angajatorii au preferat în mod covârșitor să angajeze candidați care au furnizat informații pentru a explica deficitul CV-ului, indiferent de conținut. Orice informație care ar putea concretiza istoricul locurilor de muncă și calificările unei femei a îmbunătățit perspectivele de angajare în raport cu lipsa explicațiilor pentru un candidat altfel identic ”, a adăugat co-autorul Vanderbilt, Jennifer Bennett Shinall.

De fapt, femeile care au oferit informații personale și-au crescut șansele de a fi angajate cu 30 până la 40 de puncte procentuale, comparativ cu femeile candidate comparabile care nu au furnizat informații personale.

„Am fost șocat de rezultate”, a spus Hersch. „Informațiile personale nu au indicat dacă femeia ar fi o angajată mai mult sau mai puțin productivă. Aceasta era o informație complet neutră. Totuși, numărul persoanelor care au preferat femeia care i-a explicat decalajul CV-ului a fost uluitor ”.

$config[ads_text2] not found

Descoperirile sunt în concordanță cu teoria comportamentală a aversiunii asupra ambiguității.

„Persoanele preferă riscurile cunoscute decât riscurile necunoscute”, a spus Hersch. „Se rezumă la orice explicație pentru ieșirea dvs. și reintrarea în forța de muncă este mai bună decât nicio explicație”, a adăugat Shinall.

În ceea ce privește orientarea EEOC care descurajează angajatorii să nu întrebe despre probleme de familie, este o sugestie care a fost luată în serios - dar nu o lege. Mai exact, este o recomandare aliniată cu obiectivul de a încuraja respectarea titlului VII al Legii drepturilor civile din 1964 și de a îmbunătăți echitatea la locul de muncă, explică cercetătorii.

Dar noile descoperiri arată că restricțiile de informare la locul de muncă pot servi acum pentru a înăbuși echitatea la locul de muncă.

„Frumusețea rezultatelor noastre este că nu este nevoie să schimbăm legea pentru a ne implementa propunerea”, a spus Hersch. „EEOC oferă sfaturi și îndrumări, dar nu este legea.”

Orientările, spre deosebire de legi, sunt ușor de adaptat.

Cercetătorii sugerează că trecerea EEOC de la mantra existentă a „nu întreba, nu spune” la modelul rezonabil de acomodare deja recomandat angajaților cu dizabilități.

„Ideea din spatele acomodării rezonabile este că există un proces interactiv în care angajatorul și angajatul poartă o conversație sinceră despre nevoile și dorințele fiecărei părți”, a spus Hersch.

„Acest lucru ar împiedica femeile să se teamă să ofere informații sau să solicite modificări ale echilibrului dintre viață și viață, cum ar fi teletrabajarea sau programele de lucru alternative.”

$config[ads_text3] not found

Cercetătorii sugerează că această conversație sinceră are loc în timpul procesului de interviu.

„Dacă începem să încurajăm aceste tipuri de conversații între angajatori și angajați la nivel oficial, aceasta ar putea duce la schimbări semnificative în calitatea solicitanților, în special în industriile care au fost atât de rezistente la furnizarea de politici de muncă prietenoase cu familia”, a adăugat Shinall .

Cercetătorii cred că schimbarea mentalității din spatele comunicării cu privire la problemele personale ar duce în cele din urmă la candidați mai calificați.

„Avem un număr semnificativ de femei cu înaltă calificare, cu înaltă calificare, care își iau câțiva ani liberi pentru a crește copii și doresc să revină pe piața muncii. Și faptul că se pare că primesc sfaturi proaste de la recrutori și site-uri web de carieră, îndemnându-i să pretindă că viața lor privată nu există. Iar îndrumările EEOC nu ajută la tranziția lor înapoi în economie pentru a ocupa aceste locuri de muncă de mare putere ”, a spus Shinall.

Lucrarea este publicată în University of Pennsylvania Law Review.

Sursa: Universitatea Vanderbilt