Prinși în mijloc, managerii se pot orienta către mijloace neetice
Noile cercetări sugerează că managerii intermediari se pot găsi literalmente prinși în mijloc atunci când managerii de vârf își stabilesc obiective nerealiste. Ca atare, managerii intermediari pot promova un comportament lipsit de etică în rândul subordonaților.
Noile descoperiri contracredă convingerea că un comportament lipsit de etică începe în partea de sus sau se strecoară din poziții de nivel scăzut.
Într-un studiu al unei mari companii de telecomunicații, cercetătorii Universității de Stat din Pennsylvania au descoperit că managerii intermediari foloseau o serie de tactici pentru a umfla performanța subordonaților lor și a înșela conducerea superioară.
Totuși, este posibil ca managerii să fi fost motivați să se angajeze în acest comportament, deoarece conducerea a instituit obiective de performanță irealizabile, a spus dr. Linda Treviño de la Smeal College of Business.
În mod tradițional, atunci când creează o nouă unitate, conducerea superioară a companiei stabilește obiective, dezvoltă stimulente și desemnează anumite responsabilități. Cu toate acestea, atunci când managerii intermediari sunt însărcinați cu îndeplinirea acestor noi directive, aceștia consideră că obiectivele sunt imposibil de atins.
„Ceea ce am găsit în acest caz special - dar cred că se întâmplă foarte mult - este că au existat obstacole în calea atingerii acestor obiective stabilite de conducerea superioară”, a spus Treviño.
„Din mai multe motive, obiectivele erau nerealiste și irealizabile. Muncitorii nu aveau suficientă pregătire. Nu s-au simțit competenți. Nu cunoșteau produsele suficient de bine. Nu erau suficienți clienți și nici măcar nu era suficient timp pentru a face toată munca. "
Confruntându-se cu aceste obstacole, conducerea de mijloc a adoptat o serie de mișcări menite să înșele conducerea de vârf în a crede că echipele își îndeplinesc de fapt obiectivele, potrivit Treviño.
Pentru studiu, publicat online în Organizarea Științei, Treviño, de asemenea, care a lucrat cu Dr. Niki A. den Nieuwenboer, profesor asistent de comportament organizațional și etică în afaceri la Universitatea din Kansas, și João Viera da Cunha, profesor asociat, IESEG School of Management.
"Pentru managerii intermediari a devenit clar că oamenii lor nu puteau îndeplini aceste obiective", a spus Treviño.
„Au devenit foarte creativi, deoarece bonusurile lor sunt legate de ceea ce fac oamenii lor sau pentru că nu au vrut să-și piardă slujba. Managerii intermediari au exploatat vulnerabilitățile pe care le-au identificat în organizație pentru a veni cu modalități de a face să pară că lucrătorii lor își îndeplineau obiectivele atunci când nu erau. ”
Potrivit cercetătorilor, aceste strategii includeau reducerea vânzărilor de la o altă unitate, prezentarea comenzilor drept vânzări reale și asigurarea faptului că fluxul de date de vânzări raportate în sistemul IT al companiei arăta normal.
Managerii intermediari au creat singuri unele dintre aceste comportamente, dar au învățat și tactici de la alți manageri, potrivit cercetătorilor.
Managerii de mijloc au folosit, de asemenea, o serie de tactici pentru a-și constrânge subordonații pentru a ține pasul, inclusiv recompense pentru comportament neetic și rușine publică pentru cei care erau reticenți să se angajeze în tactici anti-etice.
„Interesant este că ceea ce nu am văzut este că managerii vorbesc, nu i-am văzut împingând înapoi împotriva obiectivelor nerealiste”, a spus Treviño.
„Știm multe despre ceea ce numim„ voce ”într-o organizație, iar oamenii sunt înfricoșați și tind să tacă în cea mai mare parte.”
Cercetătorii au sugerat că descoperirile ar putea oferi informații despre alte scandaluri, cum ar fi Wells Fargo și conduita incorectă a spitalului Administrației Veteranilor din SUA. Ei au adăugat că managementul de vârf al organizațiilor ar trebui să facă o muncă mai aprofundată pentru a institui obiective și stimulente realiste.
„Toată lumea are obiective, iar obiectivele sunt motivante, dar există nuanțe”, a spus Treviño.
„Ceea ce spune teoria stabilirii obiectivelor este că, dacă nu sunteți angajat să atingeți obiectivul, deoarece credeți că este irealizabil, veți arunca doar mâinile în sus și veți renunța. Majoritatea angajaților din prima linie au vrut să facă asta. Dar managerii au intervenit, constrângându-i să se angajeze în comportamente neetice. ”
Acest tip de înșelăciune poate dăuna unei organizații în mai multe moduri, inclusiv rezultatele sale prin acordarea de bonusuri pe baza acestei performanțe înșelătoare, dar și pentru că conducerea superioară a luat decizii strategice și a alocat resurse pe baza succesului simulat al unității.
„Cum poți conduce o companie dacă informațiile de performanță pe care le obții sunt false? Ajungi să iei decizii proaste ”, a spus den Nieuwenboer.
Unul dintre cercetători a adunat date de peste un an ca parte a unui studiu etnografic, un tip de studiu care cere cercetătorilor să se cufunde în cultura și viața subiecților lor.
În acest caz, etnograful a studiat implementarea unei noi unități în compania de telecomunicații. Ca parte a colectării datelor, cercetătorul a petrecut 273 de zile ascultând lucrătorii, 20 de zile observând managerii intermediari, a ascultat aproximativ 15 - 22 informale - prânz sau răcitor de apă - pauze între lucrători pe săptămână și a realizat 105 interviuri formale. Interacțiunile la telefon, prin e-mail și în întâlnirile față în față au fost observate și documentate.
„Unul dintre avantajele pe care vi le oferă acest tip de date este posibilitatea de a observa ce se întâmplă la niveluri ierarhice”, a spus Treviño.
„Rolul de middle management este în mare parte un rol invizibil. În calitate de cercetător, nu ajungi să vezi acest rol foarte des. "
Sursa: Penn State
